La réforme de l’évaluation des enseignants

Inscrite dans la mise en œuvre de l’accord « Parcours Professionnels, Carrières et Rémunérations » (septembre 2015), le projet de réforme de l’évaluation prévoit que les enseignant∙es ne seront plus noté∙es, ni pédagogiquement, ni administrativement. La notation doit céder la place à une véritable évaluation des compétences professionnelles des enseignant∙es sur la base du référentiel de compétences de 2013 (BO du 25 juillet 2013). Pour les personnels du premier et du second degré, c’est l’occasion d’en finir avec un système d’évaluation aveugle et infantilisant.

Quels sont les éléments-clé de la réforme proposée ?

L’accompagnement professionnel

La création de « l’accompagnement professionnel » satisfait une des revendications fondamentales du Sgen-CFDT : l’inspection sert avant tout à un travail de soutien à la pratique professionnelle.

Tous les personnels doivent bénéficier d’un accompagnement professionnel tout au long de leur carrière.

• Inspecteurs·rices, formateurs·rices, conseiller·es pédagogiques, personnels de direction contribuent à accompagner les collègues individuellement ou en équipe pour analyser leurs pratiques, construire ensemble des évolutions quand cela paraît utile et pertinent.
• Un accompagnement de type « ressources humaines » est également prévu.

L’accompagnement peut être proposé aux personnels d’enseignement, d’éducation et d’orientation ou demandé par eux. Il peut y avoir des visites d’observation en classe mais les personnels ne sont pas évalués, il n’y a ni note, ni rapport sur les visites.

On aboutit enfin à une dynamique d’évaluation formative, qui doit instaurer de nouvelles relations entre les personnels d’enseignement, d’éducation et d’orientation et leur hiérarchie.

Pour en savoir plus : Accompagnement professionnel : la révolution silencieuse

Les rendez-vous de carrière

4 fois dans la carrière, chacun∙e aura un rendez-vous de carrière à l’occasion desquels il∙elle sera évalué∙e par son inspecteur∙trice, ainsi que, dans le second degré, son chef d’établissement.

L’évaluation ne reposera plus seulement sur une visite d’inspection.

L’inspecteur∙trice et le chef d’établissement dans le second degré compléteront un compte-rendu d’entretien faisant référence aux éléments du référentiel de 2013. L’entretien ne se traduira pas par une note chiffrée.

Chacun∙e sera acteur de son évaluation :

• Rédaction d’un document à l’appui du rendez-vous de carrière pour faire reconnaître la réalité de sa pratique et de son engagement professionnel au-delà de ce que les évaluateur·trice∙s observent,
• possibilité de faire des observations sur la fiche de compte-rendu de l’entretien d’évaluation.

L’autorité académique, sur la base des compte-rendus d’évaluation, attribuera une appréciation finale : une appréciation littérale et un niveau.

Pour en savoir plus :

• Un processus d’évaluation rénové avec plus de pouvoir aux personnels
• Est-ce que les chefs d’établissement vont prendre la place des inspecteurs ?
• la réforme de l’évaluation, ce n’est pas la rémunération au mérite

Réforme de l’évaluation : effets sur la carrière

Au 6ème et au 8ème échelon, l’autorité académique propose une accélération de carrière d’un an à 30% des personnels venant d’entrer dans ces échelons :

• 30% des personnels pourront passer 2 ans dans le 6ème échelon au lieu de 3 pour les autres,
• 30% des personnels pourront passer 2 ans et demi dans le 8ème échelon au lieu de 3 et demi pour les autres.

Pour tous les autres changements d’échelon au sein de la classe normale, tout le monde progresse au même rythme.

Le passage à la hors-classe est garanti pour tout personnel ayant une carrière complète

Pour le passage à la hors-classe, l’évaluation aura peu de poids. L’appréciation liée au rendez-vous de carrière des agents ayant 2 ans d’ancienneté dans le 9ème échelon sera certes transformée en points de barème ; mais les années suivantes, le poids de l’évaluation diminuera progressivement,  de façon à assurer à tout le monde le passage à la hors-classe.

Une connexion moins forte entre évaluation et carrière

Grâce à la mise en œuvre de l’accord PPCR et à la réforme proposée de l’évaluation, la connexion entre évaluation et carrière sera moins forte.

• Être bien évalué∙e ne déclenchera pas une augmentation immédiate de la rémunération, ni un « bonus » mais une légère accélération de la carrière.
• Personne n’aura de ralentissement de sa carrière. Personne n’aura de blocage de sa carrière. De fait, il n’ y a plus de lien entre la rémunération et une notation.

Pour en savoir plus :

• La réforme de l’évaluation, ce n’est pas la rémunération au mérite
• Pourquoi le projet de réforme de l’évaluation n’est pas la réforme Chatel ?

La classe exceptionnelle

La carrière désormais se déroulera sur trois grades, dont deux « garantis » pour une carrière complète.

• classe normale
• hors-classe renouvelée : devient un grade normal d’avancement auquel tous les personnels ayant une carrière complète accèdent en atteignant ses échelons terminaux, soit 821 pour les professeur·es des écoles, les PLP, les certifié·es et les professeur·es d’EPS (contre 783 maximum aujourd’hui) et 972 pour les agrégé·es (contre 923 maximum aujourd’hui)
• classe exceptionnelle : un troisième grade qui concernera 10 % de chaque corps et qui culminera à 972 pour les professeur·es des écoles, les PLP, les certifié·es et les professeur·es d’EPS et à 1067 pour les agrégé·es

Le ministère de l’éducation nationale propose une classe exceptionnelle accessible de deux manières différentes :

• un accès « fonctionnel », pour des agents ayant exercé pendant au moins 8 ans des fonctions particulières (par exemple directeur·rice d’école, formateur·rice, exercice en éducation prioritaire, dans le post bac…) ;
• au titre d’un parcours professionnel « exceptionnel ».

Ainsi, la reconnaissance de l’engagement professionnel est assurée, sans pour autant reposer sur l’arbitraire souvent avéré de la seule « note pédagogique ».

Pour en savoir plus : Les propositions du ministère sur la classe exceptionnelle, et nos revendications.

Effets sur l’égalité femmes – hommes

Les procédures d’évaluation professionnelle actuelles ont des effets sur l’égalité professionnelle car tous les avancements d’échelon, toutes les promotions de grades se font selon un barème dans lequel la notation chiffrée pèse d’un poids important. Le système de promotion est aveugle à la question de l’égalité femmes-hommes.

Avec les nouvelles modalités d’évaluation :

• Le cadencement unique étant la règle, et les réductions d’ancienneté étant limitées à la réduction d’un an dans les 6ème et 8ème et échelon et à l’avantage spécifique d’ancienneté dans les établissements relevant de la politique de la ville, la connexion entre évaluation et carrière devient moindre,
• La programmation uniforme des temps d’évaluation professionnelle permet de réduire les écarts femmes – hommes liés aux retards d’inspection,
• Le poids de l’évaluation se réduit pour le passage à la hors-classe,

Le ministère s’est par ailleurs engagé à ce que les questions d’égalité professionnelle soient réellement prises en compte dans les opérations de promotion.

Si le Sgen-CFDT juge ces évolutions  positives et souhaitables en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il continue à peser dans les négociations pour obtenir  une adaptation du déroulement des « rendez-vous de carrière » pour que les agents en congé de maternité ou en congé parental ne soient pas pénalisés dans leur déroulement de carrière et  pour que les évaluation soient non discriminantes.

Pour en savoir plus : Égalité Femmes-Hommes et réforme de l’évaluation des enseignant·es